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Senza il coinvolgimento delle persone non c’è transizione digitale

La prima immagine a cui ho pensato leggendo l’articolo “Making staff invaluable: how automation supports workplace excellence” del Financial Times, risale a qualche anno fa e ha come protagonista uno dei colossi tecnologici, ormai irrinunciabile per le imprese: il sistema gestionale, o ERP che dir si voglia.

L’articolo del Financial Times descrive in modo sintetico ma molto preciso il ruolo dei manager e, più in generale, delle risorse umane nella transizione digitale e nell’adozione e utilizzo di sistemi tecnologici automatizzati e intelligenza artificiale: “l’automazione dei processi su piccola scala consente alle persone di apportare cambiamenti da sole, automatizzando più del loro lavoro quotidiano” e soprattutto di affrontarlo con apertura e interesse.

Volendo sintetizzare il concetto espresso dall’articolo in modo ancora più incisivo: se le persone sono parte attiva, motore del cambiamento, allora questo può avvenire in modo fluido e proficuo. Al contrario, se queste si trovano a subirlo, i risultati in termini di produttività, innovazione e crescita tarderanno ad arrivare (o non arriveranno).

Ho citato poco sopra i sistemi ERP perché ho vissuto in prima persona casi di adozione “furba” e altri meno di questo tipo di software nelle aziende. 

Le realtà in cui questi erano inseriti gradualmente, anche attraverso ricerche preliminari e interviste con il personale, hanno beneficiato molto in fretta dei vantaggi che questi sistemi garantiscono alla produttività; quelle in cui uno o l’altro software era stato inserito di punto in bianco, “calato dall’alto” senza il coinvolgimento del personale diretto interessato ha generato una Caporetto: tante risorse in termini di energia e denaro andate in fumo.

Che si tratti di un sistema gestionale o delle tecnologie più recenti di intelligenza artificiale generativa, il processo non cambia: più si parte dalle persone, più grande potrà essere il risultato.

I manager, i team leader e le risorse aziendali che hanno il compito di guidarne altre hanno un ruolo fondamentale in questo processo perché, in virtù della posizione che ricoprono, hanno il potere di condividere con i loro team in modo efficace gli obiettivi e i benefici della trasformazione.

Il celebre “One minute manager” di Kenneth Blanchard e Spencer Johnson offre consigli pratici e una visione profondamente vera sul tema della condivisione: che si tratti di un feedback positivo, un invito a migliorare o ancor più di obiettivi da consolidare, essere chiari e diretti con il proprio team è la chiave di volta per il raggiungimento dei risultati del team stesso.

Il progetto realizzato da Upskill 4.0 per l’azienda Botteganove è il perfetto esempio di come l’ascolto delle risorse possa portare alla risoluzione di problemi reali e soprattutto portare a bordo del cambiamento non solo chi sta ai vertici della struttura ma anche lo staff. Il progetto per la realtà vicentina che opera nel settore della ceramica era iniziato con il proposito di realizzare una soluzione tecnologica per promuovere il prodotto Botteganove per il cliente finale e, grazie all’ascolto delle risorse interne dell’azienda e alla comprensione delle loro vere criticità, si è concluso con la progettazione di un’esperienza di realtà aumentata per favorire le attività commerciali dei rivenditori dell’azienda. Il problema che era infatti emerso dalla fase di empatia del design thinking era legato molto più all’attività dei rivenditori del brand più che alla comprensione del prodotto da parte dei clienti finali.

Il processo di cambiamento, soprattutto se include la tecnologia e impatta sulla routine delle persone, non può esimersi dal rischio del fallimento, tuttavia se questo è anticipato da antidoti quali condivisione, ascolto e comprensione la probabilità di insuccesso può essere abbassata e avvicinata quasi allo zero.

Articolo di Alice Rizzetto, account manager Upskill 4.0

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